Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Трудовой кодекс содержит несколько видов наказаний. Любое нарушение обязанностей или требований должностной инструкции влечет наказание лица.
Например, «Прошу письменно сообщить на предприятие причину отсутствия на работе Кожевникова В.В. с 9 по 10 ноября. Сотрудник отдела кадров Куликова А.А.».
Содержание:
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора
Увольнение как дисциплинарное взыскание должно производиться только на существенных основаниях. Это считается некой разновидностью наказания, которая несет в себе расторжение трудовых взаимоотношений при грубом нарушении условий.
Согласно законодательству РФ, нельзя применять не предусмотренные в статье 192 ТК меры наказания. То есть, «строгий выговор» или «лишение премии» не являются корректными дисциплинарными взысканиями. Использование этих формулировок фактически лишает акт законности, давая возможность работнику оспорить решение начальства.
Удостоверившись в том, что сотрудник действительно нарушил трудовую дисциплину, непосредственный начальник подразделения (или коллега по работе) должен донести эту информацию до работодателя (уполномоченного им лица) в письменной форме в виде докладной записки или устно.
В трудовом договоре должны быть прописаны основные права и обязанности обеих сторон, а также последствия в случае их нарушения.
Данный документ необходим при досрочном снятии наказания, которое возможно по истечению не менее полугода с даты объявления замечания или выговора. Существует унифицированная форма, которая подойдет для всех случаев оформления данного решения.
Какими статьями в трудовом законодательстве регулируется процесс вынесения наказания? Разберем тонкости, которые помогут избежать оспаривания приказа.
Типичные ошибки при применении наказания в виде увольнения за прогул
В то же время наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий может быть учтено при оценке соразмерности самого строгого вида взыскания тяжести вновь совершенного проступка (определение Верховного суда Республики Саха от 25.10.2010 N 33-4278/10).
Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.
Должностная инструкция устанавливает порядок действий работника в тех или иных ситуациях. Соответственно, несоблюдение ее положений является основанием для наложения дисциплинарного наказания, которое оформляется в виде приказа.
В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему этих дисциплинарных взысканий трудовой договор (контракт) с ним прекращается в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.
В том случае, когда он считает нужным наложить взыскание, важно затребовать письменное объяснение о содеянном проступке от провинившегося сотрудника.
Наиболее ярким примером является опоздание на работу. Замечание в обязательном порядке оформляется документально и передается на подпись провинившемуся гражданину. Однако перед его составлением работодатель обязан потребовать с сотрудника объяснительную, которую он в свою очередь должен предоставить в течение двух дней.
Таким образом, в распоряжении руководства находится весьма широкий арсенал средств воздействия на работника.
Замечание является наиболее часто применяемым дисциплинарным наказанием к гражданам. ТК РФ не предусматривает перечень проступков, за совершение которых оно может применяться. В связи с этим выбор осуществляется руководителем гражданина.
Для правильного оформления необходимо соблюсти несколько основных требований:
- Работник должен быть уведомлен о наказании, о чем свидетельствует его подпись. Ознакомление является обязательным условием;
- Необходимо указывать конкретную норму или совокупность норм ТК РФ, на основании которых наказывается работник. Это послужит законным основанием для принятия решения;
- Текст документа необходимо составлять четко и ясно. Следует включать подробную информацию об обстоятельствах совершенного проступка.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляется по определенной структуре.
Для достижения максимальных результатов в любой компании можно увидеть нормативные документы, в которых отражаются все сведения.
Это служит гарантией защиты от неосновательного наказания. Более того, при несогласии лица с наказанием, он вправе обжаловать такое решение руководства. Соответственно, вышестоящая инстанция будет проверять доводы лица именно на основании документов проверки.
На составление последней работнику дается 2 дня (не учитывая выходных). Если график сотрудника скользящий или сменный, следует учитывать именно рабочие дни.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения считается крайней мерой, которая применяется по отношению к провинившемуся работнику.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику
Готовый приказ регистрируется. Далее на его основании производится калькуляция причитающихся выплат, делаются надлежащие отметки в кадровых документах.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка.
Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.
Дисциплинарная ответственность
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.
В приказе на увольнение, как правило, указывают причины наказания, а также описывают сам проступок. Сотрудник должен ознакомиться с ним и подписать в течение 3 дней после составления.
За нарушение трудовой дисциплины или уклонение работника от выполнения служебных обязанностей, поведение не совместимое с нормами морали, руководитель имеет право наложить дисциплинарное взыскание.
В ходе судебного разбирательства работодатель должен доказать законность своих действий. В качестве доказательств он может использовать письменные документы или показания свидетелей.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является высшей мерой наказания сотрудника за нарушение. Как и два предыдущих варианта оно оформляется в виде приказа после получения работодателем объяснительной.
Для того, чтобы применить увольнение как форму дисциплинарного взыскания, нужно руководствоваться законами и соблюдать особенности данной процедуры.
Подготавливая приказ о дисциплинарном взыскании, следует учитывать соразмерность проступка и наказания.
Издание такого документа является серьезным наказанием. Зачастую, именно выговор предшествует расторжению трудовых отношений. Основанием для данного наказания являются серьезные нарушения. К ним можно отнести:
- нарушение трудового распорядка. Это может быть опоздание. При этом опоздание следует отграничивать от прогула. Опозданием считается появление на рабочем месте в течение трех часов после начала трудового дня. Если лицо не работало более этого времени, подобная неявка может быть признана прогулом и повлечь более серьезное наказание;
- некорректное обращение с клиентами или посетителями. В любом случае, внутренняя этика организации предполагает вежливое отношение к посетителям. Если факт грубости или, тем более, оскорбления установлен, то сотрудника необходимо наказывать;
- нарушение обязанности по ношению форменной одежды. Если такая обязанность возложена на лицо трудовым договором или локальным актом, то ее необходимо исполнять. При этом сотрудник должен быть ознакомлен с такой обязанностью;
- халатное отношение к имуществу организации, повлекшее его порчу или утрату. В этом случае, вместе с выговором может наступить еще и материальная ответственность;
- низкие показатели работы. Когда лицо систематически не выполняет план, нарушением сроки исполнения поручения руководства, к нему может быть применено наказание в виде выговора.
Приказ о дисциплинарном взыскании — условия и тонкости оформления
Как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона, например, незаконно увольняют с работы подчиненных. Если сотрудник посчитает свое увольнение неправомерным, он может его обжаловать. Итак, работник имеет право подать претензию, если:
- Приказ об увольнении был составлен ненадлежащим образом;
- При сборе документов были нарушены сроки;
- На момент составления приказа сотрудник находился на больничном или в отпуске;
- Данная причина увольнения не предусматривается Трудовым кодексом;
- Руководитель не может объяснить причины увольнения.
Инспектор обязан рассмотреть претензию в течение 10 дней, а затем прислать пострадавшему письменно уведомление о принятом решении.
По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации в приказе об увольнении необходимо отразить сведения о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и указать ссылки на все ранее изданные приказы о привлечении увольняемого работника к дисциплинарной ответственности.
Взыскание -— увольнение оформляется распоряжением по типовой форме Т-8. При этом по строке «Основание» фиксируются акты отсутствия увольняемого на рабочем месте, объяснительные записки провинившегося, докладные руководителя. Этого достаточно. В дополнение к нему еще один приказ о применении взыскания не нужен.
Особенности приказа о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора
В ТК отмечено, что замечание может быть использовано в качестве взыскания в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. Однако этим днем можно считать число, когда руководству стало известно о нарушении.
Но показа, документ не отменен, мера наказания действует. Поэтому, после приказа какого-либо срока быть не может.
Замечание и выговор применяется в основном при незначительных нарушениях, которые не повлекли за собой большие убытки.