Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Если работник может также доказать неправомерность действий работодателя или отсутствие по уважительной причине, то он вправе обратиться в суд.
Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.
Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.
Содержание:
Понятие дисциплинарного проступка
Приказом директора МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района N 32-ОД от 21 февраля 2012 года ей был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в бесконтрольности при соблюдении кассовой дисциплины.
Что закон называет дисциплинарным проступком? Что должен учитывать работодатель при наложении дисциплинарного взыскания?
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.
Если проступок был выявлен 03.04., то нужно установить не только момент его выявления, но и момент совершения проступка . На применение взыскания работодателю отведен месяц с даты выявления проступка, но в указанный срок не включается время, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью, отпусков и тп.
Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.
Если же сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства. В любом случае необходимо составить акт о совершении проступка. 3.
Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя.
Если прогул первичный и при этом работник ответственно относится к работе, то нет. Обычно в таком случае объявляют выговор.
В связи с этим наложение такого взыскания должно быть документально оформлено и применено в порядке, предусмотренном ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Стоит подчеркнуть особо, что при наличии у компании сети филиалов применять дисциплинарные взыскания к работникам вправе их руководители – центральному руководству вовсе необязательно вникать в вопросы нарушения трудовой дисциплины на уровне подразделений.
Обратите внимание! Не допускайте применения двух дисциплинарных взысканий за одно и то же нарушение. Если, например, за прогул работнику уже был объявлен выговор, а потом за этот же прогул его уволили, сотрудник через суд будет восстановлен на работе. Это следует из положений ст. ст. 193 и 394 Трудового кодекса РФ.
Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий
Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.
Замечание является наиболее часто применяемым дисциплинарным наказанием к гражданам. ТК РФ не предусматривает перечень проступков, за совершение которых оно может применяться. В связи с этим выбор осуществляется руководителем гражданина.
Обязательное условие – наличие всего того, что возможно предоставить в судебном порядке и подтвердить свою правоту.
Замечание является наиболее часто применяемым дисциплинарным наказанием к гражданам. ТК РФ не предусматривает перечень проступков, за совершение которых оно может применяться. В связи с этим выбор осуществляется руководителем гражданина.
Обязательное условие – наличие всего того, что возможно предоставить в судебном порядке и подтвердить свою правоту.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).
При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.
Перечисленные причины являются уважительными. Зам. главы Роструда Иван Шкловец отметил, что опоздание на работу из-за неблагоприятных погодных условий (метель, снегопад и т. п.) не является проступком. Соответственно, наказание за нарушение дисциплины здесь не применяется.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.
Этапы дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований.
Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.
При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Нужно учитывать и еще один момент. Важно, чтобы дисциплинарное взыскание было справедливым. То есть работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Например, скорее всего, увольнение за опоздание на работу будет расценено как наказание, не соразмерное всей тяжести проступка.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Основным фактором для ведения успешного бизнеса является трудовая дисциплина. Именно поэтому каждый работодатель должен быть заинтересован в высокой производительности и в оптимальном использовании трудового ресурса.
Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.
Однократное нарушение обязательств. Сюда относят только грубые нарушения, которые несут в себе неприятные последствия.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является высшей мерой наказания сотрудника за нарушение. Как и два предыдущих варианта оно оформляется в виде приказа после получения работодателем объяснительной.
Согласно части 1 статьи 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется названным Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дела по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
Подскажите, можно ли использовать описанный образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул работника?
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Если исходить из того , что с даты совершения проступка к моменту его выявления и применения взыскания не прошло 6 месяцев, а работник после 03 апреля не отсутствовал на работе по болезни или в связи с отпуском, то взыскание должно быть применено не позднее 02 мая .
Приказ о применении дисц. взыскания в виде увольнения издан 29 апреля с датой увольнения 6 мая (первый раб. день после выходных).
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Замечание и выговор применяется в основном при незначительных нарушениях, которые не повлекли за собой большие убытки.