Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сроки применения дисциплинарного взыскания к работнику». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Принцип целесообразности предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учёт при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности.
Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приостанавливается этот срок только на время отпуска, болезни сотрудника и учета мнения представительного органа сотрудников.
Работодатель вправе уволить сотрудника, если, например, тот принес больничный лист, подтверждающий, что он болел пять дней из десяти пропущенных, а остальные не являются уважительными. В данном случае от сотрудника требуется объяснительная записка, на основании чего решается вопрос об увольнении.
Содержание:
Дисциплинарные взыскания, применяемые к работнику
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Свои объяснения работник обычно предоставляет в таком документе, как объяснительная записка.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Положения ТК РФ, регламентирующие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не подвергались изменению с 2006 г. Несмотря на это, до сих пор возникают вопросы и судебные споры относительно применения тех или иных правовых норм о дисциплинарных взысканиях. В течение какого времени должен быть привлечен к ответственности работник, совершивший дисциплинарный проступок? Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда руководителю стало известно о совершении проступка, а не день, когда проступок был совершен.
Применение дисциплинарного взыскания
В Трудовом Кодексе РФ в главе 30, Дисциплина труда, ст. ст. 191, 192, 193, 194, 195 посвящены этой теме.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Штрафы — это не дисциплинарное взыскание
Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «О» («Об»), далее следует предмет объяснений.
Как гласит закон, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента или со дня обнаружения проступка работодателем.
Наличие документального подтверждения совершения подчинённым нарушения целесообразно для облегчения доказательной процедуры. ТК РФ не устанавливает конкретных документов, составляющихся в этих целях. Поэтому организации могут самовольно его определять. Это может быть акт о нарушении дисциплины, докладная, служебная записка и т. п.
Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку (служебное расследование), выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния (действия или бездеятельности).
Время болезни работника, пребывания его в отпуске (любой отпуск – основной, дополнительный, без сохранения з/п, ученический и др.), а также времени необходимого на учет мнения профсоюзного комитета (это в случаях увольнения) не включается в срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание.
В то же время в отдельных случаях работодатель за нарушение работником трудовой дисциплины вправе объявить ему выговор, а впоследствии уволить его, поскольку увольнение тогда не будет считаться дисциплинарным взысканием.
Дисциплинарное производство состоит из последовательных этапов:
- Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, надо документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины, – таким доказательством может быть служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, докладная записка его подчинённого, акт, составленный свидетелями нарушения и другие документы.
- Затребовать от работника письменное объяснение (до применения взыскания).
- Составить соответствующий акт, если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено (причём непредоставление работником письменных объяснений не рассматривается как препятствие для применения дисциплинарного взыскания).
- Исчислить сроки с момента обнаружения, а также с момента совершения работником дисциплинарного проступка.
- При применении дисциплинарного взыскания учесть тяжесть совершённого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ст. 192 ТК РФ), а также то, что за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
- Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания в течение трёх рабочих дней со дня его издания.
- Составить соответствующий акт, если работник отказывается знакомиться с данным приказом (распоряжением) под подпись.
- Следует учесть, что если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ.
Логически первым пунктом нужно документально зарегистрировать противоправное деяние. По закону это необязательно. Привлечь сотрудника к ответственности разрешается по причине самого пренебрежения дисциплиной, а не его формальном подтверждении. Так что, при отсутствии фиксации незаконного действия, алгоритм наложения наказания не нарушен.
Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Некоторые вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности (Тишин А.П.)
Какие существуют обязательные требования, предъявляемые к порядку оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания? Какие решения принимают судьи при рассмотрении данных вопросов?
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме. Если же сотрудника увольняют, то это оформляется приказом о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1).
В течение дня задание выполнено не было, рабочий выразил несогласие с заданием, а после обеденного перерыва на участке не появился. На основании докладной начальника участка на следующий день уборщику было вынесено взыскание за отказ от наведения порядка и отсутствии на рабочем месте более четырёх часов.
Требование работодателя, касающееся предоставления нарушителем письменного объяснения, является непременной процедурой. В случае его несоблюдения орган, рассматривающий трудовой спор, будет иметь основания признать наложение дисциплинарного взыскания противоправным.
Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершенного дисциплинарного проступка материального или другого вида ущерба работодателю, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка общественно опасен.
В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечению 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Однако если обнаружение ошибки произошло в процессе ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок для возможности утверждения наказания составляет два года с его совершения.
Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им дисциплинарной ответственности.
Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.
Получение письменного объяснения
Более серьезным считается выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).
Приступая к работе, сотрудник обязан знать, что он должен делать и чего не должен во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Поэтому так важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора.
Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данной ситуации прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Процесс наложения дисциплинарного взыскания нужно строго соблюдать. Если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, сотрудник может потребовать возмещения морального вреда и восстановления нарушенных прав.