Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Рассчитать текучесть кадров онлайн». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Показателей текучести могут применяться в качестве ключевых, когда речь идет об оценке эффективности работы как службы персонала в целом, так и отдельных сотрудников этой службы.
Значение показателя в пределах 5% в год является нормальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов, ведущих к стабильному обновлению персонала.
Содержание:
Пример расчета коэффициента текучести
Процент уволившихся из организации сотрудников нужно постоянно отслеживать. Если есть негативная динамика, HR должен действовать немедленно. Например, менять систему мотивации, устранять факторы, которые подавляют подчиненных. Но и низкий показатель текучести не говорит о том, что в компании все хорошо. В этом случае происходит «застой», который отражается на эффективности работы.
Запросите в отделе кадров данные по численности персонала за тот период времени, за который планируете рассчитать текучесть. Проанализируйте показатели стабильности. Используйте формулы в таблице ниже, чтобы рассчитать текучесть кадров на предприятии.
Без слаженной работы подразделений успеха компании не видать. Но нередко вместо конструктивной работы кадровики предъявляют друг другу претензии, нарушают сроки и договоренности.
Среднесписочная численность работников является самостоятельным показателем, поэтому для начала требуется рассчитать ее. Для этого необходимо ежемесячно отмечать число имеющихся в компании сотрудников. Как правило, данные обновляются первого числа нового месяца. Далее следует определиться, за какой период нужно выяснить среднесписочную численность? Таким образом, российским контакт-центрам будет полезно обращаться к приведенной в данном материале терминологии . При этом следует учитывать, что для расчета текучести и оттока персонала принято применять различные формулы.
Данные для расчетов берутся за конкретный анализируемый период времени. К примеру, один год или квартал.
Если коэффициент текучести кадров высокий и имеет тенденцию к росту, то это тревожный знак для любой компании.
Массовые отгулы в праздничные дни могут негативно сказаться на планах любой компании. Это касается и контакт-центров, где отсутствие сотрудников на рабочем месте ощущается особенно остро. Как пережить сезон отпусков? Узнайте из статьи.
Проанализируйте текучесть кадров. Полученные данные сопоставьте с нормами по отрасли и профессиям. В России норма текучести в производственной сфере — 10%. В недавно открывшейся компании на стадии массового найма она варьируется в пределах 20%. Количество увольнений от общего числа кадров в ресторанном и страховом бизнесе выше — 30% штата меняется ежегодно. Но и это далеко не предел.
Мы видим, что коэффициент текучести кадров составляет 7,2 %, что говорит об эффективной работе предприятия в области управления персоналом.
Рассмотрим на конкретном примере, как посчитать текучесть кадров за год. Предположим, что среднесписочная численность персонала компании ООО «Альфа» составляет 1017 человек, из них в течение года по разным причинам уволилось 76 сотрудников.
Показатели текучести кадров еще называют «индексом крутящихся дверей», поскольку они дают понять, как долго сотрудник компании занимает свою должность.
Факторы, влияющие на риск развития текучести кадров
Как сократить время поствызывной обработки в контактном центре и исключить нецелевое использование операторских часов? Зачем использовать аббревиатуры и сокращения при заполнении карточки клиента, и как сделать их понятными для всех членов команды? Узнайте из статьи.
Показатель во многом зависит от организации, сферы трудовой деятельности и даже от уровня специалиста. Опыт подсказывает, что руководящий персонал реже увольняется, чем рядовые сотрудники.
Коэффициент текучести кадров, нормативное значение этого показателя будет различным для каждого отдельного предприятия.
Большой показатель отражает частое увольнение персонала и приход новых сотрудников, что в итоге приведет к отсутствию стабильности и большими тратами на поиск и обучение новых кадров.
Коэффициент текучести кадров, нормативное значение этого показателя будет различным для каждого отдельного предприятия.
Временной интервал будет интересен предприятию с ярко выраженной сезонностью, что даёт возможность рассчитать коэффициент текучести персонала в максимальный и минимальный период загруженности. При выборе периода или подразделения для недопущения искажения нужно учитывать показатели для конкретной группы за конкретный временной промежуток.
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения — то есть, как долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании.
Уровень текучести кадров показывает, насколько эффективно работают рекрутеры компании и в целом отдел персонала, насколько подходящих кандидатов они подбирают. Высокие показатели текучести влекут за собой снижение эффективности работы команды и предприятия в целом.
В стабильных компаниях со сплоченным коллективом годовая текучесть редко превышает 3-5%. Но это лишь общие цифры. На практике показатели сильно отличаются от идеальных значений. Поэтому не паникуйте, если из компании уходит немного больше работников в разные периоды.
Наверное, любому руководителю интересно: почему в одних компаниях люди работают годами в слаженном коллективе, а в других – отдел кадров не успевает заводить дела на новых сотрудников и провожать старых?
Работник и работодатель — две стороны трудовых отношений, и зачастую эти отношения складываются неудачно. Результат — работник покидает организацию. Отчего это происходит? Как вовремя увидеть негативные тенденции?
Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником. Субъективные (социальная, личностная, чувственная направленность) относятся к мотивации персонала. Они помогают определить силу ресурсов работника, его эмоциональную и психофизическую подготовку и являются не менее важными, поскольку дают характеристику текучести кадров.
Просматривая сайты по трудоустройству, можно заметить, что одни и те же компании периодически размещают объявления на одну и ту же вакансию.
Выполняя анализ текучести кадров, можно отметить пять основных ее видов:
- Внутриорганизационная – связана с кадровыми перестановками внутри компании.
- Внешняя – трудовые перемещения происходят между организациями, отдельными отраслями и сферами экономики.
- Физическая – связана с добровольным уходом работника из организации ввиду различных причин.
- Психологическая (скрытая) – происходит в том случае, когда физически работник не покидает компанию, но фактически перестает принимать участие в организационной деятельности.
- Естественная «текучка» (до 5% в год) – является естественным процессом в кадровой политике, способствует обновлению трудового потенциала.
Норма коэффициента текучести кадров и факторы, влияющие на нее
Беря во внимание последний пункт, можно отметить, что невысокий уровень текучести кадров благотворно сказывается на компании, поскольку привносит в коллектив свежие мысли и силы.
Компании для успешного развития необходим постоянный приток «свежих» идей, а это могут обеспечить только новые сотрудники.
Текучесть характеризует движение персонала из организации и внутри нее. Например, сотрудник может покинуть какое-то подразделение не только в результате увольнения, но и при переводе в другой отдел (такую текучесть называют горизонтальной) или в случае повышения в должности (вертикальная текучесть).
Коэффициент текучести кадров — один из важнейших параметров, необходимых для того, чтобы сделать объективные выводы об эффективности кадровой политики предприятия. Чтобы результаты анализа были достоверными, важно использовать правильную формулу расчета текучести персонала.
Рассчитать текучесть кадров онлайн
В результате за год уволилось 2 сотрудников и принято 6. Посчитаем по формуле коэффициент текучести за год.
В зависимости от места движения показатель делится на диаметрально противоположные с точки зрения перспективы развития компании виды текучести:
- Внутренняя – свидетельство перемещения внутри предприятия вследствие изменения специализации или трудовой функции под действием роста профессионализма и способности принимать управленческие решения.
- Внешняя – уход с предприятия под воздействием причин, требующих анализа.
Прилагательное «текучий» чаще всего используется по отношению к жидким субстанциям и обозначает неустойчивость в состоянии чего-либо. Если говорить о кадрах компании, то понятие текучести подразумевает изменение статуса работника в своеобразной вилке «трудоустроен или уволен». Формула текучести кадров не учитывает скрытый показатель, отличающий хороших управленцев по персоналу. Кадровикам нужно выявить и условно подставить в формулу работников, абсолютно «выгоревших», незаинтересованных в дальнейшей деятельности, ждущих толчка из вне для ухода из компании. Фактически они не работают в фирме, а следуют закону инерции, в силу которого не ищут «места для шага вперёд».
Сделать это возможно путем составление портрета увольняющихся сотрудников (пол, возраст, семейное положение, образование и т.д.).
Текучесть кадров — это определение передвижения персонала внутри фирмы или за ее пределы. Часто текучку называют «индексом крутящихся дверей». Фактически этот показатель помогает понять, какой процент сотрудников компания теряет в разные периоды времени и почему.
Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.
Нормы коэффициента текучести кадров
В управлении персоналом текучесть кадров – это некая норма, демонстрирующая, как часто сотрудник устраивается на работу и теряет ее. Иными словами, она показывает, насколько долго человек является рабочим звеном в компании. Кадровую «текучку», как правило, еще именуют «индексом крутящихся дверей», поскольку она иллюстрирует частоту увольнений для определенной организации.
Оптимальным показателем, учитывающим сезонные колебания в усреднённом виде, является годовая текучесть. Как считать текучесть персонала за год? Расчет производится исходя из годового показателя уволенных работников.
При оценке эффективности работы предприятия во внимание принимаются не одни лишь показатели экономической направленности, выраженные в цифровых значениях, но прежде всего комплексный подход. Для этого показатели эффективности объединяют условно в два крупных блока.