Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срок погашения выговора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – это временной промежуток, в течение которого работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Порядок исчисления этого срока изложен в ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске. В том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулы) независимо от их продолжительности. Отсутствие на работе по другим причинам не прерывает течение указанного срока.
Содержание:
Когда взыскание можно снять досрочно?
С полным перечнем возможных санкций для таких категорий сотрудников можно ознакомиться в Федеральном законе «О службе в органах внутренних дел РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ и Дисциплинарном уставе ВС РФ, утвержденном указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495.
Момент, когда о взыскании можно забыть, прописан в ст. 194 ТК РФ. Если к сотруднику, который был привлечен к дисциплинарной ответственности, на протяжении года не было нареканий, взыскание получает статус снятого; причем происходит это автоматически, т. е. кадровому служащему не нужно совершать никаких дополнительных действий.
Трудовым кодексом не предусмотрена унифицированная форма составления приказа о вынесении выговора. Поэтому составляют образец в произвольной форме. Такой образец приказа содержит такую информацию:
- наименование организации;
- дата составления и номер;
- причины применения с указанием типа нарушения;
- основания, при которых осуществляется вынесение выговора;
- ответственное лицо, следящее за исполнение;
- подпись руководителя и наказанного работника;
- печать предприятия.
Согласно ст. 193 ТК РФ наказание может быть применено, если не прошло два года. Для этого вероятность есть в случаях, когда обнаружение проступка невозможно в короткие сроки. Это возможно при проведении аудиторской проверки или других проверок хозяйственной деятельности предприятия.
Никакие другие меры дисциплинарного характера по отношению к гражданину, руководство применить не может.
Для нарушений стандартный срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. Необходимо ознакомиться со следующими временными ограничениями:
- После выявления нарушения у руководства есть месяц, чтобы определить степень наказания. Если в течение этого срока не было сделано определенных действий – запрещено применять к служащему какие-либо санкции из-за проступка.
- С момента проступка прошло более 6 месяцев. Работодатель не имеет право применить к сотруднику какую-либо меру взыскания. Исключение – нарушение обнаружено во время проверки, инвентаризации. Срок давности в этом случае увеличивается до 2-х лет.
- По желанию руководства взыскание может быть отменено раньше положенного срока.
Перед тем как приступить к работе, руководитель и наниматель подписывают трудовой договор. В нем четко прописаны все обязанности, которые работник должен выполнять в процессе своей рабочей деятельности.
Выговор на работе, последствия которого могут быть не самыми приятными, является серьезным дисциплинарным взысканием, и при повторном нарушении правил распорядка организации может привести к увольнению.
Нарушение было обнаружено 16.04.2013 (несоответствие табеля и графика выхода на работу) за март 2013 г. было назначено служебное расследование которое закончилось 31 мая 2013 г. Выговор от 24.06.2013 г. Вопрос не просрочен ли срок наложения дисциплинарного взыскания? один месяц со дня обнаружения?
Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления
С увольнением же ситуация обстоит немного иначе. Дело в том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности обычно делается запись об этом в личном деле сотрудника, а также издается приказ, действующий внутри организации.
Вопрос дисциплины является самым важным из всего спектра взаимоотношений в формате «Начальник — Подчиненный». Личностные качества в этом случае играют немалую роль, однако наличие рычагов, позволяющих удержать ситуацию в рамках закона, необходимо всегда.
Специальные взимания, в свою очередь, предписываются трудовым договором, в котором рассказывается о должностных обязанностях сотрудника, правила соблюдения трудовой дисциплины, а так же разъясняются основания для вынесения выговора.
Существует определенная процедура по досрочному прекращению мер ответственности. Такая процедура не является универсальной. На каждом отдельном предприятии могут существовать дополнительные требования к оформлению таких действий.
Данный документ составляет руководитель самостоятельно. Она может быть составлена также в нескольких случаях, например, если трудящийся нарушит сроки сдачи отчетных документов, если рабочий не выполнил свои обязанности.
Утвердить прилагаемый Порядок выплаты доплаты в размере 200 сомов к заработной плате работникам бюджетной сферы, среднемесячная заработная плата которых не превышает 5000 (пять тысяч) сомов ( приложение 1 ). 2.
Если меры дисциплинарной ответственности применены за пределами указанных выше сроков, они признаются незаконными. Работнику необходимо обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который вынес работодатель.
Любое взыскание, примененное работодателем, автоматически прекращается при условии отсутствия повторности нарушения в годичный период.
Ситуация 2: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировал директор – Иван Федорович, но забыл оформить документы и привлечь Илью Сергеевича к дисциплинарной ответственности. Вспомнил он об этом только 03.03.2017 (по прошествии 1 месяца и 2 дней).
Как только взыскание будет снято (хоть автоматически, хоть досрочно), применить последствия повторного нарушения трудовой дисциплины уже нельзя. Но это не значит, что работодатель всегда должен закрывать глаза на предыдущие нарушения — это вполне может быть учтено при выборе вида взыскания. Например, вместо устного замечания сотруднику может быть объявлен выговор.
Для более серьезных проступков предусматривается составление выговора. Наряду с замечанием, информация о нем в трудовой книжке не указывается, однако при систематическом характере такая отметка может появиться. Самым строгим наказанием по закону предусматривается увольнение, которое указывается в трудовой книжке, что имеет негативные последствия при дальнейшем трудоустройстве.
В некоторых случаях на законных основаниях возможно лишение премии сотрудника при условии, что информация об этом указана во внутренних документах предприятия. Если работником была совершена порча имущества предприятия, то работодатель привлекает его к материальной ответственности. В остальных случаях это действие является незаконным.
Пока действует дисциплинарное взыскание, совершение нового нарушения сотрудником влечет для него более тяжелые последствия. Например, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из достаточных оснований для увольнения сотрудника считает невыполнение им своих обязанностей при условии, что у него есть действующее дисциплинарное взыскание.
Эта мера наказания регулируется законом, в частности Трудовым кодексом, и имеет определенный порядок для ее осуществления. Поэтому работодателю необходимо знать свои права относительно видов ответственности, применяемых к сотруднику в определенном случае, а также как правильно оформить такое наказание и комментарии к нему.
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Основные виды нарушений:
- работником не соблюдаются условия трудового договора;
- были зафиксированы нарушения дисциплины;
- пункты из должностной инструкции игнорировались;
- действия, запрещенные правилами работодателя, с которыми служащий ознакомился ранее.
Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.
Таким образом, если проступок был обнаружен, но при этом за месяц с момента его обнаружения работодатель так и не удосужился вынести дисциплинарное взыскание, то виновный работник может быть спокоен.
Любое из примененных к работнику наказаний может быть оспорено путем обращения в государственную инспекцию по труду (ГИТ) или местную комиссию, рассматривающую трудовые споры (КТС).
Общие нормы делопроизводства не позволяют заносить дисциплинарные взыскания в трудовую, однако их необходимо фиксировать в карточке, заведенной работодателем на сотрудника по форме Т-2. Контроль за сроками действия мер ответственности возложен на кадровика.
В тексте должно быть упомянуто, что отменяется действие ранее изданного распоряжения, с указанием его реквизитов – регистрационного номера и даты издания.
Сотрудник должен внимательно ознакомиться со всеми пунктами заключаемого трудового договора, и поставить свою подпись.
Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарной ответственности, применяемая за единичное грубое нарушение (например, появление пьяным на работе), либо за многократное (более 1 раза) совершение незначительных проступков.
Противоправным может быть и такое действие (бездействие), которое прямо не нарушает правовое предписание, но приводит к неисполнению или ненадлежащему исполнению, лежащих на работнике трудовых обязанностей. Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Противоправное действие признается дисциплинарным проступком тогда, если оно совершено в рабочее время.
Установленных форм как написать ходатайство, как впрочем, и заявления от работника, считающего, что он уже достаточно наказан и сделал все, чтобы вернуть доверие руководства, нет.
Трудовым законодательством установлена безусловная обязанность учитывать мнение представительного органа работников только при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК.
Поскольку наложенное взыскание оформляется изданием приказа, действие этого приказа может быть отменено лишь изданием нового письменного распоряжения, как по инициативе самого руководителя, так и используя основанием поданное заявление работника или ходатайство представляющих его интересов лиц, органов.
Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) содержит целую главу, посвященную дисциплине труда (глава 30 ТК РФ). Один из ключевых вопросов, затрагиваемый в этой главе – дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарное взыскание – это мера ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины. Основание для их применения – неисполнение, либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Для досрочного снятия наказания формируется соответствующий приказ. Форма составления свободная, важно чтобы в документе была ссылка на первичный акт, оговорены причины преждевременного снятия.
В зависимости от степени вины факт нарушения может быть внесен в личное дело. Независимо от вида взысканий, это решение остается за работодателем. На практике компании пользуются этим для давления на своих сотрудников.
Мне не понятна позиция ГИТ по этому вопросу. Я бы на Вашем месте обратилась в суд. Берите копии этих противоречивых ЛНА и пишите исковое.
Поскольку применять меры ответственности или нет право дано руководителю, причем это не является его обязанностью, также по своему усмотрению он может снять уже вынесенное взыскание в любой момент. При любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определяющий в актах законодательства, в локальном порядке допускаться и изменяться не может.